(1)以职务级别为主导性。要根据职务级别的与众不同而展开职务级别评测，肯定职务级别的为重要度，后来重要依据市场上市场来肯定有之间的影响力的酬薪。     的特点：实现了同岗同酬，内部管理教育公平性极强。     弊端：财务人员的实力可以与官职提拔任职资格相对应好。如何不能胜任的财务人员在相应个官职上，也赚取相同的的根据官职的薪水，对许多人一般来说说是不公正的。       (2)以业绩考核为导向型。薪酬结构会根据业绩考核来选定，因作业业绩考核量的有所差异而变换，出于同样一行政职务的营业员不固定能得到雷同额度的劳动改造稿酬。

    优点：首先，宠物店꧑员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    弊端：以工作绩效为结果导向的薪酬格局格局立于这些其中一个假说：金币对員工的激劲影响更大。促使在动物店增速慢时，員工拿不足高的薪酬，对員工的激劲实效性急剧下降，在动物店艰难时，比较难做“共渡攻克难关”，发生离开率升。     (3)以招式效果为向导。按照員工所持有的与运行相关联的招式效果与信息情况来绝对員工稿酬。它与以业绩考核考评为向导的月薪组成部分的重要不同之处重要，員工的月薪不与业绩考核考评就是与招式效果相连系。員工要想多月薪，有必要证明格式我们都具备了高五级的招式效果。     优点有哪些：职工技能的不停加快，使庞物店要适于生态的变动，经营管理的轻松性提高。     缺陷：四是高装备的财务人员并不一定有高的创作，即装备工资收入的比如并不一定成为，这就要报财务人员是否是产出本职工作任务。二定义和评价语装备而不是是一件也许确保的事，标准化管理的成本非常高。三是财务人员着手于提升 企业自身装备，也许会强化组织性的建筑体应该和某些本职工作任务最终目标的来完成。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    弱项：根本无法判断各个部门分的密度，较难确立相对来说更加完善的酬薪空间结构。

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